El reto de identificar brechas corporativas para innovar

Las organizaciones se tienen que adaptar rápidamente a los cambios y la fuerza de trabajo cada año es diferente, según reveló un estudio del presente año de Deloitte, realizado a más de 10.000 líderes empresariales y de RR.HH. de 140 países.  En él se concluyó que existen 10 áreas en la actualidad enfocadas en organizar, administrar, desarrollar y alinear mejor a la gente en el trabajo.Con el avance de la tecnología a un gran ritmo, la fuerza laboral debe adaptarse rápidamente al cambio e innovaciones que vienen en curso, pero hoy en día muchas organizaciones no se mueven al mismo ritmo y están atrasadas con la innovación a su estructura industrial, manejando prácticas obsoletas con sus empleados.  Para cambiar esto se tienen que ver las brechas existentes en las entre la implementación de la tecnología y la adaptación de los individuos como oportunidades para que los departamentos de Recurso Humano se enfoquen en brindar el apoyo necesario a los líderes para que estos, junto con sus colaboradores, se adapten más fácil a los nuevos modelos de trabajo.

En el informe presentado por Deloitte, se presentaron algunas áreas en las cuales las organizaciones deberán enfocar sus esfuerzos para disminuir la brecha entre la adaptación a los cambios y los desafíos del trabajo y la gestión del talento humano, las cuales serán explicadas brevemente a continuación:

Las organizaciones del futuro:

La digitalización obliga a las organizaciones a rediseñarse para adaptarse de la manera más rápida posible al cambio. Esto va ligado a aprender lo más rápido que se pueda y construir una nueva organización a partir de estas nuevas reglas. “El 90% de los encuestados aseguró que el principal objetivo para el 2017 consiste en diseñar el nuevo ecosistema donde se establezcan las bases para empoderar a los equipos de trabajo para pasar a la acción”.

Carreras profesionales y aprendizaje:

Las compañías siempre tendrán asegurado el aprendizaje continuo, y más aún cuando se encuentran en proceso de crecimiento, siendo el aprendizaje clave para su propio éxito empresarial y organizacional.  Las nuevas reglas exigen una organización con una cultura de aprendizaje y desarrollo le ofrezca a sus empleados el acceso a modelos de capacitación disponibles en una amplia gama de plataformas móviles y digitales.

Las herramientas de aprendizaje siempre están cambiando, los sistemas tradicionales están siendo sustituidos por redes sociales y otras plataformas; esta realidad está haciendo que las compañías rediseñen sus estrategias y se adapten al mercado. Deloitte refleja que el 83% de los líderes encuestados afirman que sus organizaciones son cada vez más flexibles y ya cuentan con modelos de desarrollo profesional dinámicos. Además, esto ayuda a mejorar la cultura corporativa.

La Adquisición del talento:

La imagen que hoy en día ofrece la marca u organización es muy importante, ya que es la era digital y en ese entorno hay que lograr verse de una manera más atractiva, para lograr captar y atraer mejor el talento. Es por esto que cada vez más organizaciones centran sus esfuerzos en la gestión de sus contenidos en el ámbito virtual, buscando que la gente tenga una buena percepción de ellos en el entorno en que se desenvuelvan.

La experiencia del empleado:

Los departamentos de RRHH en el 2017 están utilizando con más regularidad los nuevos enfoques como el “design thinking” y el “employee journey maps”. Centrados en comprender y mejorar la experiencia del empleado dentro de la compañía, recalcando que una buena experiencia para los empleados es una buena experiencia para los clientes, así afirmaron el 82% de los ejecutivos encuestados.

Performance Management:

La forma de evaluar a los candidatos y empleados ha cambiado radicalmente en los últimos años, por ello se deben reentrenar a los líderes con las metodologías más adecuadas para mejorar la productividad de sus colaboradores y retener el talento en sus organizaciones.

El factor cualitativo ha retomado importancia en las empresas, ayudando a identificar qué empleados son más productivos y llevando a cabo recompensas con ellos para motivarlos a dar lo mejor de sí.

Cambios en el modelo de liderazgo:

Un nuevo líder es aquel que sabe construir y dirigir equipos, manteniéndolos conectados y comprometidos, incentivando al aprendizaje y la mejora continua de sus colaboradores. Para ello las empresas han adoptado metodologías con las cuales pueden identificar las fortalezas de liderazgo en cada uno de sus empleados, ayudando así a reforzarlas y así generar nuevos modelos de liderazgo dentro de sus organizaciones.

Recursos humanos y la digitalización:

Los departamentos de RRHH juegan un papel crucial para ayudar a la transformación digital de una empresa. “El 33% de los equipos de RRHH están utilizando algún tipo de inteligencia artificial y el 41% están desarrollando activamente el uso de aplicaciones móviles para ofrecer servicios de talento humanos”.

Los departamentos que implementen buenos métodos y herramientas en la organización tendrán un fuerte impacto en los resultados de la empresa y en la experiencia de sus empleados y futuros colaboradores.

La fuerza de trabajo aumentada:

La automatización, la informática cognitiva y las multitudes son fuerzas que cambian el paradigma que cambian la fuerza de trabajo. Las organizaciones deben experimentar e implementar herramientas cognitivas, enfocarse en capacitar a las personas para usar estas herramientas y repensar el papel de las personas a medida que más y más trabajo se automatiza.

La transformación de los puestos de trabajo:

Está comprobado que la utilización estas herramientas y metodologías adecuadas no solo ayudarán a crear nuevos puestos de trabajo especializados, sino que además incrementará la productividad, ahorrando tiempo y recursos de valor para las compañías. Se debe pensar en los trabajos como un conjunto de tareas que, si pueden ser automatizadas, ayudarán a concentrar los esfuerzos humanos en la experiencia del cliente, del empleado y en la propuesta de valor de la organización a la sociedad.

Defina un plan de acción a partir de un paralelo entre los comportamientos actuales y los ideales de la gente de la organización.

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 THT Editorial

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