fbpx

¿El plan de carrera de su empresa se acopla con el plan de vida de sus colaboradores?

¿El plan de carrera de su empresa se acopla con el plan de vida de sus colaboradores?

Una de las estrategias para desarrollo y retención de personas utilizada por las áreas de gestión humana en las organizaciones, es el plan de carrera.

Usualmente los planes de carrera se abordan desde la perspectiva de la empresa; sus expectativas, necesidades, estrategia, objetivos, puestos clave, etc., sin embargo, hay otra perspectiva que suele quedarse fuera, y es que una tenga como punto de partida al trabajador, sus verdaderos intereses y su plan de vida personal, el cual debería conectar con el plan de carrera que la empresa ofrece.

Desde luego, un plan de carrera sólido debe contemplar elementos como un organigrama que lo soporte, roles claramente delimitados, equilibrio en la proporción de puestos y personas que los ocupen, una escala salarial coherente, un plan de formación y desarrollo alineado, programas de medición de competencias y desempeño que evidencien a la persona y los adecuados mecanismos de divulgación y mantenimiento, entre otros elementos.

Estudios realizados entre 2015 y 2017 posicionan a una compañía como Nestlé, Unilever, P&G y Coca-Cola como algunas de las empresas con planes de carrera mejor estructurados y gestionados, reconocidos por los mismos colaboradores por proporcionar motivación, bienestar y estimular el reto de crecimiento. Nestlé, por ejemplo, da a las personas la oportunidad de avanzar en su carrera definiendo tres factores que influyen en su desarrollo:

  • Factores clave. Aquellos no negociables, se refieren a las características que debe tener cualquier persona que labore en la compañía.
  • Aceleradores. Características determinantes que aportan velocidad y flexibilidad para el crecimiento de las personas.
  • Oportunidades. Aquellos factores que dependen de las circunstancias externas y de donde pueden surgir de nuevas responsabilidades, nuevas funciones y nuevos proyectos internacionales.

Adicionalmente, se apoya en herramientas para facilitar los objetivos asociados al desarrollo profesional, entre ellas: guías de seguimiento al progreso y al desarrollo, programas de evaluación del desempeño y de competencias, gestión del talento y plan de sucesiones, Coaching, Mentoring y opción de carrera internacional. Lo anterior complementado con programas de formación de habilidades profesionales como cursos para cargos del área comercial, cursos para el área de operaciones y cursos de carácter general. 

Programas muy bien estructurados como este podrían ser complementados con acciones que lleven en primer lugar a identificar con claridad el potencial, los intereses, motivadores, visión y proyecto de vida de largo plazo de las personas.

Acá va un caso inspirado en la vida real que va a permitir ejemplarizar mejor esta propuesta: Ana es una profesional en comunicación social con especialización en comunicación organizacional que tiene 12 años de experiencia, 7 de los cuales ha estado al interior de la compañía donde se ha desempeñado en tres áreas diferentes. Esta trayectoria y su antigüedad le han permitido conocer muy bien la estrategia, los objetivos y los procesos corporativos. Conoce muy bien el negocio y se ha enriquecido personal y profesionalmente. Es una mujer creativa, dinámica, buena comunicadora, influenciadora sobre otros, querida por la gente,

genera confianza, es muy comprometida con lo que hace y exhibe comportamientos y actitudes asociados a un liderazgo exitoso.

Sería una excelente candidata para ser promovida a un rol de jefatura en los próximos 2 años, y a un cargo gerencial, en los próximos 6 a 10 años. La compañía ha invertido en su formación y le ha asignado proyectos relevantes apuntándole a desarrollarla y formarla para ello y ha cubierto posiciones con ella, antes de traer alguien de fuera, también con ese objetivo.

Ana ha funcionado muy bien en los roles profesionales que le han asignado, ha tenido personas a cargo y ha liderado proyectos, sin embargo, su respuesta bajo presión no es la mejor y la toma de decisiones en condiciones de incertidumbre se le dificulta, al igual que el análisis numérico, el seguimiento y el control de varios temas a la vez. Su segundo idioma también tendría que ser fortalecido. De seguro, un buen sistema de evaluación lo detectaría y un buen plan de formación y desarrollo llevaría a que Ana en los próximos años fortalezca esas competencias requeridas para futuras posiciones, pero ¿está dispuesta Ana a invertir tiempo y esfuerzo personal en ello?, ¿tendría para ella esto sentido en el mediano y largo plazo?, ¿estaría dispuesta a “pagar el precio” de llegar a los próximos niveles corporativos? 

Ana es casada hace 5 años y quiere ser mamá en los próximos 2 años. No solo eso, no quiere ser una mamá ausente, quiere ser una mamá presente y sabe que el empleo, y en particular un rol de alta responsabilidad y que exige viajar con regularidad, no le va a permitir el tiempo para ser esa mamá que ella sueña ser. Ana sueña con tener su propia empresa, o al menos, un emprendimiento propio que le permita conectar más sus valores personales con lo que hace, de hecho, en su tiempo extralaboral ya está dando los primeros pasos para ello junto con una amiga y está creando un plan B, que en los próximos meses o años pueda ser su plan laboral y económico principal.

Para Ana, que lo que ella hace impacte positivamente la vida de muchas personas es fundamental, también poder trabajar con alegría y con cierto grado de libertad, al igual que poder hacer uso del derroche de creatividad con el que cuenta.

Después de conocer esto ¿sigue siendo Ana la candidata idónea para ese plan de carrera?

A menudo en las compañías nos ocupamos mucho de conocer las competencias, conocimientos, habilidades, experiencia y cumplimiento de metas de los colaboradores, pero obviamos por completo que ellos son personas con sueños y vidas propias.

Ideal sería que desde el mismo momento de la entrevista podamos identificar la visión de largo plazo de las personas, lo que les hace sentido en la vida, lo que los mueve, lo que los apasiona. Conocer lo que llevó a que la persona haya estudiado la carrera que eligió, nos da unos indicios de lo que busca y buscará en adelante (dinero, prestigio, estabilidad, ayudar a otros, servir al país, etc.,) Claro, esto puede ir ajustándose con el tiempo, pero nos da un punto de partida, que junto con un seguimiento de los jefes y el área de gestión humana, puede ser un buen filtro para identificar los mejores candidatos a ser formados para planes de carrera.

<div role=”main” id=”landing-franquicias-1c7a9d85d0f42c60f183″></div>

<script type=”text/javascript” src=”https://d335luupugsy2.cloudfront.net/js/rdstation-forms/stable/rdstation-forms.min.js”></script>

<script type=”text/javascript”>

  new RDStationForms(‘landing-franquicias-1c7a9d85d0f42c60f183-html’, ‘UA-68931925-1’).createForm();

</script>

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *