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INCLUSIÓN Y DIVERSIDAD: Nuevas miradas al recurso humano

INCLUSIÓN Y DIVERSIDAD: Nuevas miradas al recurso humano

En los años 90, la palabra «diversidad» estaba ligada a la tolerancia para las minorías en términos de raza, género, etnia, religión y orientación sexual; sin embargo, este concepto ha alcanzado el ámbito laboral entendiéndose como el conjunto de acciones y principios que permiten a las empresas contratar e incluir a personas con condiciones distintas de género, orientación sexual, etnia, edad, credo, procedencia o discapacidad.

La diversidad e inclusión en una organización busca crear una cultura organizacional que comprenda y sea flexible ante las diferencias de cualquier tipo, mediante programas que aseguren el bienestar de los empleados, y donde exista un ambiente en el que la comunicación sea abierta y efectiva. Promueve el desarrollo e impulsa el talento de las personas sin importar su género, raza, orientación sexual, edad o situación de discapacidad; multiplica las posibilidades de lograr un liderazgo inclusivo; fortalece el compromiso; permite obtener mejores resultados y potencia, al mismo tiempo, la calidad de vida, entre otros beneficios.

Aunque son varias las empresas que han hecho avances significativos en temas de inclusión y diversidad, sólo el 29,8 % de ellas ya ha establecido políticas en este tema, así lo señala el II Ranking de Equidad de Género de las Organizaciones, un estudio apoyado por las secretarías de la Mujer y de Desarrollo Económico de la Alcaldía Mayor de Bogotá.

Un ejemplo de ello es la experiencia que ha tenido el laboratorio farmacéutico Pfizer Colombia, que en 2011 creó su comité de Diversidad e Inclusión frente al cual el Director de Gestión Humana, declara: “vamos más allá de fomentar un ambiente de mente abierta y libre de prejuicios. Buscamos que la compañía sea un espacio donde todos los empleados puedan compartir sus ideas libremente, y donde sea una costumbre, y no un reto, hablar claro en las reuniones”.

rector de Gestión Humana, declara: “vamos más allá de fomentar un ambiente de mente abierta y libre de prejuicios. Buscamos que la compañía sea un espacio donde todos los empleados puedan compartir sus ideas libremente, y donde sea una costumbre, y no un reto, hablar claro en las reuniones”.

Sodexo, corporación multinacional con casa matriz en las afueras de París, por su parte expresa que su compromiso cubre todas las dimensiones de diversidad incluyendo género, raza u origen étnico, edad, personas con discapacidad y la comunidad LGBTI. Como empresa buscan promover una cultura empresarial que acepta todas las diversidades, visibles y no visibles, creando un entorno donde los empleados “puedan ser ellos mismos”. Del mismo modo, contratan e incluyen personas con discapacidad y apoyan el progreso de las mujeres que, hasta el año 2017, representan el 54% del personal de la compañía y, además, a través de capacitaciones específicas y oportunidades de desarrollo que buscan asegurar que sus equipos sean tan diversos como sus clientes. Así lo expresó Juan Camilo Chaves, presidente de la compañía, para entrevista ante el diario Portafolio.

Pero ¿cómo llevar esto a la práctica en su compañía?

  1. Declaren las políticas de inclusión y diversidad como un pilar de la compañía y hagan que estos temas permeen en todos los niveles de la empresa.
  2. Conecten los aspectos del negocio con los temas de diversidad e inclusión en todos sus discursos, dentro y fuera de la empresa.
  3. Pongan en marcha procesos de selección ciegos, en los que no se disponga de los datos personales (el nombre, la foto, el lugar de nacimiento, la edad etc.) del candidato(a) como una forma de minimizar los sesgos inconscientes.
  4. Siendo la edad uno de los factores asociados a discriminación, los programas de “mentoring” aparecen como una excelente idea para ser implementados.
  5. Para evitar que las personas tímidas o que se auto perciben como parte de “un grupo minoritario” se sientan relegadas, pueden poner en práctica la técnica Robin, que consiste en que se realicen rondas en las que cada una de las personas asistentes den su opinión u opten por pasar su turno

En conclusión, la inclusión y la diversidad en el recurso humano, va más allá de un discurso o de una moda. Es una práctica que, de ser implementada estratégicamente, con objetivos y visión de largo plazo, puede representar a la compañía beneficios relacionados con el compromiso y el sentido de pertenencia de los colaboradores, las actitudes positivas, la productividad, la comunicación, el clima laboral y la mejora de la imagen corporativa.

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