A la hora de retener personal, las empresas no tienen la incidencia sobre el cambio de las condiciones del mercado laboral que afectan la decisión de sus colaboradores para mantenerse con ellos. Sin embargo, sí tienen influencia en la selección de los colaboradores, el clima y la cultura de la empresa y en sus programas de desarrollo para que su personal lo vea como la opción más atractiva frente a otras que pueda haber en el mercado.
La retención del personal al interior de las organizaciones es sinónimo de estabilidad y productividad, una vez que las personas capacitadas y con su curva de aprendizaje superada, van a estar en capacidad de tener un mejor desempeño y de hacer parte activa y productiva de equipos de trabajo alineados.
Sin embargo, la retención de las personas es uno de los asuntos más complejos de administrar ya que se ve afectado por factores externos e internos.
“La mitad de las empresas en todo el mundo tienen dificultades para atraer y retener a empleados con alto potencial a pesar de que el 48% de estas indican que la actividad de contratación ha aumentado”. Esta es una de las principales conclusiones puestas de manifiesto en una jornada sobre Estrategias eficaces de gestión del Talento y de la Compensación, organizada por Willis Towers Watson en Valencia (España) en 2017.
La retención se inicia con la selección
El 80% de la rotación se debe a malas decisiones de selección, esto puede costar más de US $ 8.000 por día a las organizaciones afirma AméricaEConomía.com. Dato que evidencia el impacto de un adecuado proceso de selección, no solo para garantizar el correcto desempeño y la ejecución del nuevo colaborador en su rol, sino en su permanencia en el largo plazo al interior de la organización.
Lo anterior nos lleva a contemplar una arista a veces descuidada del reclutamiento y la selección, y es poder pasar de validar exclusivamente que la persona tiene lo que estamos buscando para un cargo, a tener en cuenta que sus intereses y motivadores se alinean con lo que como empresa y como área tenemos para ofrecer.
Ampliar la información que se da sobre la empresa en el momento de la entrevista de selección es poner de manifiesto a que empresa se está postulando el candidato: sus valores, qué programas tiene, si es socialmente responsable, si tiene programas de voluntariado, planes de carrera o promoción, actividades de bienestar, visión en el mediano y largo plazo.
Realizar una buena inducción a la empresa y su cultura
Es necesario también prestar mucha atención al programa de inducción donde más que presentarle al nuevo colaborador un “Job Description”, hay que darle propósito y el “porqué” de esta experiencia: El “porqué” esta empresa, el “porqué” de esta función, el “porqué” él / ella es la persona adecuada y cómo esperamos que sus talentos / capacidades / experiencia / conocimientos impacten en el largo plazo en el equipo.
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El acompañamiento de los colaboradores impacta en su satisfacción
La retención del personal también nos lleva a prestar atención a los procesos de gestión del desempeño, compensación y a los estilos de liderazgo de manera que se integren las necesidades de la organización con los objetivos personales de los colaboradores.
Un dato destacable presentado en el estudio de Willis Towers Watson es la falta de tiempo de los jefes directos y su incidencia en la rotación personal: el 75% dedican menos de seis horas por empleado al año a la gestión del desempeño de los miembros de su equipo.
Con relación al aspecto de la compensación encontraron que «La retribución fija es el factor principal de atracción y retención a nivel mundial, pero en los últimos años han surgido diferencias de criterios. Nuestros estudios demuestran que en los próximos tres años la mitad de las empresas tienen previsto retribuir más al empleado por un conjunto de habilidades determinadas. Es necesario redefinir y diferenciar la gestión del rendimiento».
De acuerdo con lo anterior recomendamos para retener desde la selección hacer lo siguiente:
- El momento de la selección no solo valide los requisitos para el cargo, incluya una validación sobre los intereses y motivadores del candidato y evalúe que tanto se alinean con lo que como empresa tiene para ofrecer
- Brinde información suficiente al candidato sobre la empresa desde el momento de la selección, y asegúrese de que capta la visión de largo plazo.
- Valide si su programa de inducción es más que una presentación al nuevo colaborador del “Job Description”. Transmita la importancia del cargo.
- . Busque que los programas de gestión del talento integren las necesidades de la organización con los objetivos personales de los colaboradores.
- Revise el tiempo de dedicación de los jefes a la gestión del desempeño en lo relacionado a brindar feedbacks regulares a sus equipos.