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Uno de los grandes retos de los profesionales que trabajan en desarrollo y capacitación es diseñar planes que estén planteados realmente a la medida de las necesidades de la organización y que el escaso presupuesto de formación no se esté  desperdiciando.

 

Solo si se pueden demostrar los resultados y el origen de los temas o habilidades propuestas para ser desarrolladas en talleres o seminarios, se tendrá el apoyo de la dirección y por lo tanto un presupuesto “apropiado” para generar impacto en los colaboradores y garantizar proveedores de alto nivel.

 

Hay quienes invierten en desarrollar aquellas habilidades que el colaborador NO TIENE. El resultado es una gran frustración por parte del personal y descontento por parte de la dirección al no ver los resultados esperados, pues generalmente se piensa que con uno o dos talleres los “gatos” se convertirán en “tigres”.

 

Si bien es importante darle al personal las herramientas para que pueda realizar mejor su trabajo, se debe partir de la idea de que las limitaciones naturales van a estar ahí y lo que se pretende en términos de desarrollo es Neutralizar lo que está débil.  El solo hecho de hacer consciencia de las debilidades ya es un paso importante en la transformación, sin embargo es bueno alinear expectativas con aquellos líderes que en lugar de aprovechar los talentos naturales de su gente y potenciarlos, están todo el tiempo en función de “cambiar” a la gente en contra de su naturaleza.

 

Cuando se invierte en programas de Desarrollo Humano se deben tener en cuenta tres dimensiones:  el potencial real del colaborador, las necesidades del área o puesto de trabajo y los objetivos de la organización.  Todo debe estar integrado para que la inversión sea coherente con las necesidades y posibilidades.

 

Desde el colaborador, una buena forma de identificar el potencial son los test de comportamiento y competencias y las mediciones de desempeño. Para el puesto de trabajo, tener bien perfilados los cargos, no solo basados en competencias y nivel de formación, sino también en estilos de comportamiento esperados.  Con relación a la organización, las mediciones de clima y cultura alineadas a la planeación y objetivos estratégicos, nos darán un norte más claro acerca de las habilidades y perfil requerido para lograr mejores resultados y mantener al personal motivado y comprometido.

Un buen análisis de estas variables nos permitirá tener planes de desarrollo acertados y asertivos donde los talentos naturales del colaborador podrán ser potenciados para ponerlos al servicio del equipo y de la organización o para remover aquellas “fichas” claves a otros cargos donde podrán dar mejores resultados.

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¡Conozca el método práctico para entender a la gente! Solicite un Demo Gratis.

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Ángela Londoño es Comunicadora Social de la Universidad Pontificia Bolivariana, Certificada en Coaching Ontológico, Programación Neurolingüística y el Método de los Colores (DISC).  Le apasionan los temas relacionados con el funcionamiento de la mente, las emociones y las relaciones humanas.

Actualmente trabaja como Directora de la Unidad de Training – Desarrollo Humano Organizacional – en THT THE TALENT SYSTEM.  Su misión es contribuir al desarrollo de los equipos, las personas y las organizaciones para que puedan mejorar sus relaciones y su productividad en el trabajo, a través de espacios de facilitación  que les permitan “darse cuenta” de sus talentos y “hacerse cargo” de sus oportunidades de mejoramiento.

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Uno de los grandes retos de los profesionales que trabajan en desarrollo y capacitación es diseñar planes que estén planteados realmente a la medida de las necesidades de la organización y que el escaso presupuesto de formación no se esté  desperdiciando.

 

Solo si se pueden demostrar los resultados y el origen de los temas o habilidades propuestas para ser desarrolladas en talleres o seminarios, se tendrá el apoyo de la dirección y por lo tanto un presupuesto “apropiado” para generar impacto en los colaboradores y garantizar proveedores de alto nivel.

 

Hay quienes invierten en desarrollar aquellas habilidades que el colaborador NO TIENE. El resultado es una gran frustración por parte del personal y descontento por parte de la dirección al no ver los resultados esperados, pues generalmente se piensa que con uno o dos talleres los “gatos” se convertirán en “tigres”.

 

Si bien es importante darle al personal las herramientas para que pueda realizar mejor su trabajo, se debe partir de la idea de que las limitaciones naturales van a estar ahí y lo que se pretende en términos de desarrollo es Neutralizar lo que está débil.  El solo hecho de hacer consciencia de las debilidades ya es un paso importante en la transformación, sin embargo es bueno alinear expectativas con aquellos líderes que en lugar de aprovechar los talentos naturales de su gente y potenciarlos, están todo el tiempo en función de “cambiar” a la gente en contra de su naturaleza.

 

Cuando se invierte en programas de Desarrollo Humano se deben tener en cuenta tres dimensiones:  el potencial real del colaborador, las necesidades del área o puesto de trabajo y los objetivos de la organización.  Todo debe estar integrado para que la inversión sea coherente con las necesidades y posibilidades.

 

Desde el colaborador, una buena forma de identificar el potencial son los test de comportamiento y competencias y las mediciones de desempeño. Para el puesto de trabajo, tener bien perfilados los cargos, no solo basados en competencias y nivel de formación, sino también en estilos de comportamiento esperados.  Con relación a la organización, las mediciones de clima y cultura alineadas a la planeación y objetivos estratégicos, nos darán un norte más claro acerca de las habilidades y perfil requerido para lograr mejores resultados y mantener al personal motivado y comprometido.

 

Un buen análisis de estas variables nos permitirá tener planes de desarrollo acertados y asertivos donde los talentos naturales del colaborador podrán ser potenciados para ponerlos al servicio del equipo y de la organización o para remover aquellas “fichas” claves a otros cargos donde podrán dar mejores resultados.

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Ángela Londoño es Comunicadora Social de la Universidad Pontificia Bolivariana, Certificada en Coaching Ontológico, Programación Neurolingüística y el Método de los Colores (DISC).  Le apasionan los temas relacionados con el funcionamiento de la mente, las emociones y las relaciones humanas.

Actualmente trabaja como Directora de la Unidad de Training – Desarrollo Humano Organizacional – en THT THE TALENT SYSTEM.  Su misión es contribuir al desarrollo de los equipos, las personas y las organizaciones para que puedan mejorar sus relaciones y su productividad en el trabajo, a través de espacios de facilitación  que les permitan “darse cuenta” de sus talentos y “hacerse cargo” de sus oportunidades de mejoramiento.

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Uno de los grandes retos de los profesionales que trabajan en desarrollo y capacitación es diseñar planes que estén planteados realmente a la medida de las necesidades de la organización y que el escaso presupuesto de formación no se esté  desperdiciando.

 

Solo si se pueden demostrar los resultados y el origen de los temas o habilidades propuestas para ser desarrolladas en talleres o seminarios, se tendrá el apoyo de la dirección y por lo tanto un presupuesto “apropiado” para generar impacto en los colaboradores y garantizar proveedores de alto nivel.

 

Hay quienes invierten en desarrollar aquellas habilidades que el colaborador NO TIENE. El resultado es una gran frustración por parte del personal y descontento por parte de la dirección al no ver los resultados esperados, pues generalmente se piensa que con uno o dos talleres los “gatos” se convertirán en “tigres”.

 

Si bien es importante darle al personal las herramientas para que pueda realizar mejor su trabajo, se debe partir de la idea de que las limitaciones naturales van a estar ahí y lo que se pretende en términos de desarrollo es Neutralizar lo que está débil.  El solo hecho de hacer consciencia de las debilidades ya es un paso importante en la transformación, sin embargo es bueno alinear expectativas con aquellos líderes que en lugar de aprovechar los talentos naturales de su gente y potenciarlos, están todo el tiempo en función de “cambiar” a la gente en contra de su naturaleza.

 

Cuando se invierte en programas de Desarrollo Humano se deben tener en cuenta tres dimensiones:  el potencial real del colaborador, las necesidades del área o puesto de trabajo y los objetivos de la organización.  Todo debe estar integrado para que la inversión sea coherente con las necesidades y posibilidades.

 

Desde el colaborador, una buena forma de identificar el potencial son los test de comportamiento y competencias y las mediciones de desempeño. Para el puesto de trabajo, tener bien perfilados los cargos, no solo basados en competencias y nivel de formación, sino también en estilos de comportamiento esperados.  Con relación a la organización, las mediciones de clima y cultura alineadas a la planeación y objetivos estratégicos, nos darán un norte más claro acerca de las habilidades y perfil requerido para lograr mejores resultados y mantener al personal motivado y comprometido.

 

Un buen análisis de estas variables nos permitirá tener planes de desarrollo acertados y asertivos donde los talentos naturales del colaborador podrán ser potenciados para ponerlos al servicio del equipo y de la organización o para remover aquellas “fichas” claves a otros cargos donde podrán dar mejores resultados.

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Ángela Londoño es Comunicadora Social de la Universidad Pontificia Bolivariana, Certificada en Coaching Ontológico, Programación Neurolingüística y el Método de los Colores (DISC).  Le apasionan los temas relacionados con el funcionamiento de la mente, las emociones y las relaciones humanas.

Actualmente trabaja como Directora de la Unidad de Training – Desarrollo Humano Organizacional – en THT THE TALENT SYSTEM.  Su misión es contribuir al desarrollo de los equipos, las personas y las organizaciones para que puedan mejorar sus relaciones y su productividad en el trabajo, a través de espacios de facilitación  que les permitan “darse cuenta” de sus talentos y “hacerse cargo” de sus oportunidades de mejoramiento.

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